Расходы вместо экономии: истории о том, к чему приводят конфликты с персоналом

Персонал — главный ресурс любого бизнеса. Несмотря на это, количество трудовых споров с каждым годом растет. Чем грозят компании конфликты с работниками? И как можно без последствий для компании реально уменьшить расходы на персонал? На эти и другие вопросы CFO CAFE ответила Ольга Митькина, к.ю.н., LLM, руководитель направления «Корпоративное право», «Эксперт Разведка».


— Ольга, действительно ли до 90% трудовых споров в судах решается в пользу работников? Означает ли такая статистика, что работодатели так часто допускают ошибки при оформлении отношений с работниками?

— Да, это правда. Почти в 90% трудовых споров суды принимают решение в пользу работников. Но было бы неверным утверждать, что 90% работодателей допускают ошибки при оформлении отношений с работниками. На самом деле таких работодателей не так много от общего числа. Эта статистика связана с тем, что в трудовых правоотношениях работник — более слабая сторона, поэтому закон и суд больше защищают ее.

— Каковы основные причины судебных разбирательств? Какие расходы в связи с этим несут работодатели? Насколько существенными они могут быть?

— В большинстве судебных споров сотрудники обжалуют одну из двух ситуаций: работодатель понуждает их уволиться или задерживает заработную плату. И если дело дошло до суда, то работодателю грозят очень существенные дополнительные расходы. Как я уже говорила, большинство трудовых споров выигрывает работник. В этом случае работодатель платит госпошлину, выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула (вместе с процентами иногда еще просчитывается сумма индексации), возмещает моральный вред. Нужно учитывать и административные штрафы.

Но даже если работник проиграет, работодатель все равно понесёт судебные издержки в связи с оплатой юридических услуг. Взыскать их с работника не получится: статья 393 Трудового кодекса освобождает его от судебных расходов и госпошлины по трудовым спорам. На данную норму указали Конституционный и Верховный суды РФ (определения КС РФ от 13.10.2009 № 1320-О-О и ВС РФ от 12.03.2010 № 52-В10-1 и от 30.03.2012 по делу № 47-В12-3).

В качестве примера приведу интересный случай, произошедший в 2016 году. В одной компании, которая занимается перевозками фармацевтических товаров, один из работников и его напарница уличили руководителя в том, что она не табелирует их переработки. Руководитель предложила им уволиться, если их что-то не устраивает. А если они этого не сделают сами, она пригрозила уволить их за прогулы. Свою угрозу она подкрепила тем, что позвонила на охрану и потребовала больше работников в офис не пропускать. В итоге работники, учитывая обстоятельства, написали заявления об увольнении. Однако работник включил диктофон на телефоне. Он знал, что доказывать вынужденный характер увольнения должен он, а не работодатель (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если он не сможет этого сделать, суд откажет в удовлетворении иска (апелляционные определения Пермского краевого суда от 28.03.2016 по делу № 33-2878/2016, ВС Республики Карелия от 03.06.2016 по делу № 33-2023/2016). Потом работник пошел в суд и потребовал признать увольнение незаконным. В качестве доказательства он представил суду аудиозапись разговора с руководителем. Суд принял аудиозапись как доказательство и признал увольнение незаконным. Руководитель пыталась оспорить решение суда. Она настаивала на том, что работник не имел права без ее разрешения скрытно записывать разговор. Тем самым он нарушил ее право на тайну частной жизни (ст. 23 и 24 Конституции РФ). Это значит, что аудиозапись разговора нельзя использовать в качестве доказательства. Коллегия судей разъяснила, что работник записывал разговор в рабочее время для того, чтобы зафиксировать нарушения его трудовых прав. Сама же запись не содержит информации о частной жизни. Поэтому такую запись можно использовать как доказательство (апелляционное определение Кировского областного суда от 27.04.2016 по делу № 33-1658/2016).

— Как компания соблюдает нормы Трудового кодекса, проверяет также ГИТ. За что инспекторы штрафуют работодателей чаще всего в 2017 году?

— Больше всего штрафов ГИТ выписывает за нарушения в области охраны труда. В частности, если не проводилось или неправильно проводилось обучение охране труда перед допуском к трудовым обязанностям. Или, к примеру, при перерывах в работе работники не проходили внеплановые инструктажи, а они обязательны (п. 2.1.6 постановления Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29). За нарушение этих обязанностей компанию оштрафуют на сумму от 110 до 130 тыс. рублей за каждого руководителя или специалиста, который должен был пройти обучение (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Кроме того, у работодателей есть обязанность подавать в ГИТ декларации соответствия условий труда госнормативам охраны труда, размещать сводные данные об установленных классах условий труда на рабочих местах и перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда на сайте работодателя, если такой есть (ч. 6 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). Неисполнение может привести к штрафу от 60 до 80 тыс. рублей (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Работодатели также обязаны представить документацию в инспекции и включить в трудовой договор с каждым работником пункт, в котором отражен установленный класс условий труда (оптимальные, допустимые, вредные или опасные). Даже если компания правильно провела специальную оценку и оформила ее результаты, все равно можно получить штраф от 30 до 50 тыс. рублей за ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, в 2017 году компании штрафуют, если при составлении трудовых договоров упускают следующие обязательные условия (ст. 57 ТК РФ):

  • положение об установленном классе условий труда в соответствии с результатами специальной оценки места работы,
  • обязательное социальное страхование работника,
  • четко прописанная трудовая функция,
  • условия оплаты труда с указанием точной даты выплаты заработной платы,
  • режим рабочего времени и времени отдыха.

Компании штрафуют и за отсутствие или неправильное составление (оформление) обязательных локальных нормативных актов К таким относятся — правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и о персональных данных.

Филиалам или представительствам иностранных компаний стоит помнить, что политики и процедуры головной организации будут распространяться на российское подразделение, если:

  • издан приказ о введение политики в действие в отношении филиала или представительства,
  • текст переведён на русский язык,
  • все работники ознакомлены с приказом и локальным актом под роспись,
  • содержание приказа и акта соответствуют требованиям российского трудового права.

Кроме того, ГИТ в 2017 году штрафовала компании за невыплату процентов за задержку зарплаты, невыплату районных коэффициентов и процентных надбавок, неправильно оформленный дисциплинарный проступок работника, неуведомление миграционного органа о том, что на работу принят иностранец. Кстати, за неуведомление о заключении или прекращении трудового договора с иностранным гражданином компании грозит штраф от 400 до 800 тыс. рублей (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ). А за то, что не сообщили о выплате заработной платы иностранному высококвалифицированному специалисту, уже от 400 тыс. до 1 млн. рублей (ч. 5 ст. 18.15 КоАП РФ).

— Оптимизация расходов на персонал всегда в центре внимания компаний. Какие неправомерные способы сокращения расходов на персонал распространены на практике? Как часто их обнаруживает ГИТ?

— Одно из самых распространенных ошибочных причин для снижения зарплаты работникам — «финансовый кризис» в стране. ГИТ и суды не признают ее основанием для снижения окладов. Приведу пример. ГИТ в Краснодарском крае обнаружила, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании этого приказа всем работникам (за исключением тех, что были в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручили уведомления об изменении существенных условий трудового договора — об уменьшении размеров окладов. Но закон предусматривает лишь несколько случаев, когда оплату труда работникам можно уменьшить, — это если в компании произошли организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. В рассматриваемой ситуации, как установил ГИТ, подобных изменений в компании не было, а потому предписал отменить упомянутый приказ, что работодатель и сделал. Правда, ему пришлось заплатить еще штраф в размере 30 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Стоит отметить, что ГИТ обнаруживает такие явно незаконные случаи значительно реже, чем ошибки, которые компании допускают при правомерном снижении затрат на персонал. О том, как можно безопасно оптимизировать расходы на персонал, я расскажу на вебинаре 1 ноября. Мы разберем 16 действенных способов, участники получат проверенные решения, которые смогут сразу и правильно внедрить в своей компании.


IMG_0231Ольга Митькина окончила МГУ имени М. В. Ломоносова по специальности «Юриспруденция», позднее — аспирантуру. В 2012 году закончила обучение по программе LLM в Лондонском университете со специализацией коммерческое и корпоративное право. Является автором статей по вопросам трудового, авторского, корпоративного права, международного арбитража. Профессиональный стаж Ольги насчитывает более 15 лет, включая работу в компаниях «большой четверки», а также крупных компаниях нефтегазового сектора.

Ключевые направления профессиональной деятельности:

  • Разработка, анализ, и юридическое согласование договоров, юридическое сопровождение сделок
  • Консультирование и подготовка юридических заключений в области трудового права, в том числе проведение экспертизы кадровых документов компаний-клиентов
  • Консультирование по вопросам охраны, использования и защиты авторских прав

— Вы отметили, что в арсенале компаний много и правомерных способов оптимизации затрат на персонал. Однако при их внедрении важно строго соблюдать установленные правила. Как часто вместо экономии работодатели несут дополнительные расходы в виде штрафов по причине допускаемых ошибок?

— Действительно, закон предусматривает множество возможностей для оптимизации расходов на персонал. Но на практике их часто используют неуместно или с внедряют с ошибками, поэтому компания либо не получает ожидаемого эффекта, либо вовсе нарывается на штрафы. В частности, при снижении заработной платы. Более того, иногда это заканчивается судебными расходами и возмещением ее недоплаченной части. К примеру, работодатель не уведомил работника надлежащим образом об изменении размера заработной платы, и суд обязал компанию выплатить ему задолженность по зарплате, исходя из того размера, который прописан в трудовом договоре (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 03.12.2010 по делу № 2-2893). И таких примеров много, когда неправильное использование инструментов оптимизации затрат на персонал вместо экономии оборачивается для компании дополнительными расходами. Но еще одно последствие таких действий, о котором многие забывают, — потеря деловой репутации.

— Можете ли привести примеры из практики?

— Приведу относительно недавний пример, касающийся одного из самых популярных способов оптимизации расходов на персонал — сокращения штата компании.

Так, 27 октября 2016 года глава направления корпоративных финансов по СНГ «Делойт» Георгий (Егор) Попов был уволен по ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение штата работников организации). Но 16 февраля 2017 г. он обратился в Тверской суд с уточненным иском к своему бывшему работодателю ЗАО «Делойт и Туш СНГ», в котором требовал признать свое увольнение по сокращению штата незаконным, восстановить его в должности партнера и взыскать с ответчика более 30 миллионов рублей.

Конфликт начался весной 2016 года, когда Попову блокировалась электронная почта с последующими извинениями за «технический сбой». У него и других сотрудников изымались рабочие компьютеры во время работы над проектами с короткими сроками. Ограничивался доступ в здание и перемещение по этажам, случайно менялись замки в личных кабинетах с изъятием личных вещей, выдавались странные служебные задания с последующим подведением под увольнение по «статье» за их невыполнение, поступали просьбы написать заявления «по собственному желанию» под угрозой увольнения «по статье», замораживались выплаты заработной платы и отпускных и т.д.

На мой взгляд, такое увольнение по сокращению штатов — это избавление от менеджера высшего звена, вскрывшего внутри компании возможные финансовые преступления, в том числе касающиеся аренды здания на Белой площади, поскольку перед этим Егор неоднократно писал руководству об обнаруженных махинациях. В открытом доступе в сети можно найти Меморандум, подготовленный в 2010 г. для группы по финансовой проверке ЗАО «Делойт и Туш СНГ», проведенной «Делойт Великобритания», с анализом заключенного фирмой коррупционного договора аренды, обусловившего ее финансовую несостоятельность через 12 месяцев и Аналитическую записку по практикам вывода средств из «Делойт СНГ». Подготовил его и последовательно представил на всех уровнях иерархии «Делойта» в СНГ, Великобритании, а также глобальной организации «Делойт» именно Егор Попов.

Тем не менее, суд первой инстанции не удовлетворил иск, а 6 сентября 2017 года Московский городской суд поддержал решение суда первой инстанции. Адвокат Егора сообщил, что решение Мосгорсуда будет обжаловать в вышестоящие инстанции, так что посмотрим, чем кончится дело. Но независимо от его исхода, из-за неправомерных шагов при увольнении по сокращению штата пострадала деловая репутация группы компаний «Делойт».

— Как следует выбирать способы оптимизации расходов на персонал в зависимости от целей компании? Как оценить целесообразность тех или иных вариантов оптимизации?

— Чтобы оценить целесообразность тех или иных вариантов оптимизации расходов на персонал, стоит на регулярной основе проводить мониторинг соотношения фонда оплаты труда к выручке компании. Например, для ритейла данный показатель в среднем составляет 5-8%, в секторе товаров повседневного спроса — 10-12%. А затем выбрать способы оптимизации, исходя из целей компании.

Предположим, цель компании – это опережение конкурентов. Тогда рекомендую попробовать увеличить переменную часть оплаты труда, так называемых спот-бонусов за успешное выполнение проекта. Такой способ эффективно работает, например, в продуктовом ритейле.

Как правило, сокращать персонал, а не зарплату предпочитают крупные российские и иностранные компании, поскольку снизить сами зарплаты законно довольно трудно. К числу законных методов можно отнести установление неполного рабочего времени на предприятии и объявление простоя.

После вебинара, на котором я выступлю 1 ноября, вы сможете правильно выбрать подходящий для конкретно ваших целей способ оптимизации расходов на персонал, а главное — внедрить его без негативных последствий для компании.

Скриншот 2017-10-09 13.45.56