Deloitte Global Human Capital Trends 2018: на смену коммерческим корпорациям приходят социальные

Дарья Рудник

Дарья Рудник, HR директор компании АТОЛ, основатель проекта PlayEnglish.live

Весной вышел очередной отчет Deloitte Global Human Capital Trends 2018. Тема этого отчета — социальные корпорации, которые приходят на смену традиционным коммерческим корпорациям. Дарья Рудник, HR директор компании АТОЛ, основатель проекта PlayEnglish.live, подготовила краткий перевод этого интересного отчета.


Социальная корпорация — это организация, которая нацелена как на финансовые показатели, так и на поддержку среды, окружающей эту организацию, т.е на работников, штатных и внештатных, клиентов, партнеров, локальные сообщества, регуляторов и т.д. Социальные организации выстраивают долговременные отношения, построенные на доверии, коммуникации, сотрудничестве и открытости. Причина этому не только альтруизм, но и необходимость выстраивать репутацию, которая будет привлекать и вовлекать ключевых сотрудников и лояльных клиентов.

Двигателями этих изменений являются 3 фактора:

  • Миллениалы (Поколение Y), которые не готовы жить в «корпоративном формате». Они, как клиенты и как сотрудники, оценивают организацию не только по финансовым показателям, но и тому вкладу, которая она делает в благополучие окружающих.
  • На бизнес возлагается больше надежд на социальную поддержку, чем этого ждут от правительств. 52% опрошенных верят, что бизнес, может сделать правильно и 43% верят в правительство.
  • Технологии меняют архитектуру рабочих мест — как выполняется работа, кто (или что) ее делает и как это влияет на окружающих.

Основные тренды 2018 года

1. Команда топ менеджеров должна перейти от управления своими функциями, к постоянному взаимодействию. Организации, в которых топ менеджеры работают как кросс-функциональная команда показывают рост на 10% и больше по сравнению с теми, где топ менеджеры руководят своими функциями индивидуально, взаимодействуя в основном с CEO.

2. Экосистема работников — это не только сотрудники в штате, но и фрилансеры, работники на подряде, удаленные работники, агенты и т.д. Это означает, что нужны новые инструменты по тому, как привлекать и отбирать таких работников, как их вовлекать, обучать, как им ставить цели и отслеживать эффективность. Нужны технологические решения для взаимодействия таких распределенных команд.

3. Персонализированные, гибкие, целостные системы вознаграждения. Медицинской страховки и годовых бонусов уже давно недостаточно. В прошлом году одним из ключевых трендов был «непрерывный процесс управления эффективностью», сейчас видно что нужен «непрерывный процесс управления вознаграждениями». Небольшие, но частые денежные и неденежные вознаграждения в 8 раз больше влияют на вовлеченность людей, по сравнению с годовым бонусом.

4. Карьерный путь вместо карьерной лестницы — карьера не развивается линейно и ступенчато. Организации стремятся найти такую модель карьерного развития, которая позволит людям приобрести ценный опыт, попробовать себя в новых ролях и постоянно открывать для себя новое.

5. Организации открывают для себя преимущества долгожителей— сотрудников за 55, которые обладают жизненным опытом, преданы организации и могут обучать других. Интересный факт — с 1996 по 2014 год процент людей (55 — 65 лет) открывших в этом возрасте свое дело вырос, в то время как процент миллениалов-предпринимателей уменьшился.

6. Социальная ответственность становится частью стратегии, помогает повышать финансовый результат компании и ценность бренда.

7. Целостный подход к благополучию сотрудников. Грань между работой и жизнью стирается и компании предлагают программы, нацеленные на физическое, умственное, духовное благополучие. Это становится как корпоративной ответственностью, так и способом повысить продуктивность сотрудников. Что больше всего ценят люди?
1. Гибкий график
2. Удаленная работа
3. Офис
4. Возмещение расходов
5. Здоровая еда

8. Искусственный интеллект и автоматизация дополняют людей, а не заменяют их. Ведущие организации осознают, что технологии и люди более эффективны, когда работают вместе. Вместе с этим ключевыми навыками в будущем будут: комплексный подход к решению проблем, когнитивные способности, социальные навыки и методы научного познания (наблюдение, коммуникация, классификация, измерение и т.д.).

9. Коммуникация повсюду — огромное количество новых инструментов коммуникации проникают в работу. Различные мессенджеры, социальные сети (рабочие и личные), платформы для совместной работы дают очень много информации и постоянно появляются все новые инструменты, обещающие еще больше эффективности. И в то время как организации понимают, что эти средства общения повышают продуктивность, настало время управлять количеством инструментов, которыми пользуются сотрудники.

10. Данные о людях дают много возможностей и несут в себе риски. С одной стороны, данные о сотрудниках позволяют повышать эффективность, предсказывать возможный уход ключевых людей, подбирать наиболее подходящих кандидатов. С другой стороны, хранение такого количества персональных данных настораживает как людей, так и регуляторов. И сейчас организациям нужно найти баланс того, как они используют данные и как удаляют избыточную информацию. Это одновременно технологическая, юридическая и этическая задача, которую организациям еще предстоит решить.

Посмотреть полный отчет